事实解除劳动关系该怎样认定

1.看主体行为。用人单位停发工资、停缴社保、拒绝劳动者劳动，或劳动者停止工作、不再接受管理，可能意味着劳动关系已解除。

2.结合书面通知。即使没签解除协议，用人单位用邮件、公告等表明解除意图，且劳动者知道的，也能认定。

3.考虑实际履行。劳动者入职新单位，用人单位招新人顶替，可辅助证明劳动关系已解除。认定时，要依据证据审查双方行为。
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结论：
事实解除劳动关系需综合主体行为、书面通知和实际履行情况等多方面因素认定。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动关系的解除并非仅依赖书面协议。从主体行为来看，用人单位停发工资、停缴社保、明确拒绝劳动者劳动，劳动者停止工作、不再接受管理指挥等，都能反映出劳动关系在实际层面的解除倾向。书面通知方面，即便没有正式协议，用人单位通过邮件、公告等书面表达解除意图且劳动者知晓，同样可作为认定依据。实际履行情况中，劳动者入职新单位，用人单位招聘新人替代岗位，也是劳动关系解除的有力佐证。在实践里，需依靠证据对双方行为进行全面审查。若遇到事实解除劳动关系认定相关问题，建议向专业法律人士咨询，以确保自身权益得到合法保障。
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认定事实解除劳动关系要综合考量多方面因素。主体行为是重要判断依据，用人单位停发工资、停缴社保、明确拒绝劳动者劳动，或劳动者停止工作、不再接受管理指挥等，都可能意味着劳动关系实际解除。书面通知也有认定作用，即使未签正式协议，用人单位以邮件、公告等表达解除意图且劳动者知晓，也可认定。实际履行情况同样关键，劳动者入职新单位、用人单位招聘新人替代岗位，可辅助证明劳动关系已解除。

解决措施与建议如下：
1.用人单位和劳动者都应保留好相关证据，如工资发放记录、社保缴纳凭证、书面通知等，以便在发生争议时维护自身权益。
2.用人单位解除劳动关系应尽量采用书面形式并确保劳动者收到，以避免不必要的纠纷。
3.劳动者若认为劳动关系已解除，要及时收集证据，必要时可寻求劳动仲裁或法律帮助。
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法律分析：
（1）主体行为是认定事实解除劳动关系的重要依据。用人单位停发工资、停缴社保、明确拒绝劳动者劳动，劳动者停止工作、不再接受管理指挥等，这些行为都反映出劳动关系可能已实际解除。
（2）书面通知同样关键。即便没有正式解除协议，用人单位通过邮件、公告等书面形式表达解除意图且劳动者知晓，也能作为认定依据。
（3）实际履行情况可辅助证明。劳动者入职新单位，用人单位招聘新人替代其岗位，从侧面说明劳动关系已结束。在实践中，要依据各类证据全面审查双方行为，从而准确判断是否存在事实解除劳动关系的情况。

提醒：认定事实解除劳动关系需有充分证据，不同情况证据要求有别，建议咨询专业人士分析。
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（一）用人单位和劳动者可保留相关证据，如用人单位停发工资、停缴社保的记录，劳动者停止工作的相关证明等，以应对可能的纠纷。
（二）若用人单位以书面形式表达解除意图，应确保劳动者能收到并知晓，可通过邮件回执、公告现场拍照等方式留存证据。
（三）当发现存在事实解除劳动关系的可能时，双方可先进行友好协商，明确劳动关系状态。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。